2014年11月3日 星期一

教學設計(Instruction Design)

教學是有計畫、有意向,非隨性所致的教與學活動過程,所以經過系統化教學設計的過程,能達到預期的教學目標。

一、前言
系統化是一種科學的方法,將系統性的理念應用到教育中,並解決學習的問題。而系統化教學設計(Instructional System Design)就是一套能因地制宜,而且使教師可以確實瞭解與掌握教學歷程中所有相關要素的架構與流程,以期能達到教學目標與有效的提昇學習效果。


二、系統化教學設計的意義
系統化教學設計的理念緣起於二十世紀初,杜威(Dewey)首先將科學系統的概念與組織的方法運用到教育上。1970 年代開始,教育科技學者開始將系統理論運用在教育科技領域上。系統方法係以系統理論為基礎,以系統分析為模式的問題解決方法,它強調有系統線性、邏輯性的方式來解決問題。而系統化教學設計技術,是一個分析教學問題、設計解決方法、對解決方法進行試驗、評量試驗結果、並在評鑑基礎上修正方法的過程,是一套具體的操作程序,直到解決問題的系統化歷程。
總言之,教學設計係以系統化、科學化的方式來進行教學策略分析,以有組織有目標的方式搭配學習理論,以實作學習理論的方式呈現出來的學習活動及過程。


三、常見的四種教學設計模式
(一)ASSURE模式:
分析學習者(Analyze learners)、撰寫學習目標(State objectives)、選擇方法、媒體與教材(Select instructional methods, media, and materials)、使用媒體與教材(Utilize media and materials)、激發學習者參與(Require learner participation)、評量與修正(Evaluate and revise)。
(二)ADDIE模式:
分析(Analysis)、設計(Design)、發展(Development)、建置(Implementation)、評鑑(Evaluation
(三)SER模式
(四)ARCS模式:
注意力(Attention),相關性(Relevance),信心(Confidence),滿意度(Satisfaction)。


(一)ASSURE教學設計模式
ASSURE教學設計模式,是由Heinich、Molenda、Russell與Smaldino四位學者所提出的,提供中小學教師個人,在課堂中實施視聽教學與資訊融入教學都合適應用的設計模式,著重於在實際教學情境下,慎選與善用多媒體工具來幫助達成教學目標,並鼓勵學生互動參與。ASSURE教學設計模式係取其六個步驟動詞的首字縮寫【ASSURE】,以表達【確保教學成功有效】的意思。
六個步驟分別為:
A:分析學習者(Analyze learners)
學習者的特質包括一般性質、特殊性與學習風格三方面。一般性質如學習者的性別、年齡、年級、學識背景、文化與社經因素等。所以教師新接一個班級要儘可能找資料或透過非正式管道熟悉、觀察學生。
學習者的特殊性是指直接與學習內容有關的因素,如學習者的先備知能及態度,教師可藉教學前的測驗或問卷了解,以免徒然浪費時間。
學習風格是一組心理因素,分為知覺偏好、訊息處理習慣、動機因素及生理因素四類。此因素影響我們對不同的刺激如焦慮、性向、動機、人際互動、及對視覺或聽覺偏好的知覺與反應,學習風格會影響個人的學習能力。
S:撰寫學習目標(State objectives)
教學的目標是指在學習結束,學習者應具備的知能或態度。教學的重點應是學習者獲得什麼,而非教學者打算放入多少的東西。學習目標應以「學生中心」、以學習者的收穫為主,教學的主體是學生。
學習目標應考慮具體及可行性,而非不著邊際,一個良好的學習目標應考慮下述因素:學習者、行為、條件及程度。同時,目標提供學習成就的基準,而非限制學習者的學習。且因每個人的背景及特性不同,學習目標要有個別差異,有時教師可讓學生自訂學習目標。
S:選擇方法、媒體與教材(Select instructional methods, media, and materials)
教師在了解學生特性並撰寫學習目標後,意味著建立了教學的起點與終點,而在起點、終點之間的築橋工作則須依賴適當的工具來完成,也即是選擇方法、媒體與教材。
教學媒體的選擇是件頗為複雜的工作,有很多媒體選擇模式、檢核表或流程圖可簡化此工作。通常媒體的屬性、教學的地點、型態 (大團體、小團體或自我學習式)、學習者的特性(喜好觀看影片、閱讀或聆聽)、目標的類別(認知、技能、情意、人際)等均是選擇時考慮的項目。經由選擇的 過程,?師搭配教學方法、策略與媒體,可以是選用現有的教材,或者稍加修改,也可能在遍尋不著合適教材,而教師也有能力、時間,設備與成本合宜的前提下, 自行設計與製作教材。
U:使用媒體與教材(Utilize media and materials)
此階段包含下列步驟:教學者事前觀看、安排教學環境、準備好觀賞者、操作或放映教材。
搭配學校提供的教學環境,事前熟悉設備操作與媒體使用效果,更重要的是檢視自己的教學構思是否流暢,或者可讓學生準備相關的資料、事先預習教材,對學習的 效果可說事半功倍。好的媒體或教材也須仰賴教學者將其呈現,所以教師自身絕不可輕忽,累積經驗與使用心得,便能更有餘裕地與孩子互動。
R:激發學習者參與(Require learner participation)
此階段是指教師應讓學習者有機會練習新學得的知能,並給予回饋以增強其學習成效。杜威即認為學生的積極參與是教學過程最重要的部分。近年認知論也認為有效學習應要求學習者對訊息的主動操弄。蓋聶亦認為有效學習的一個必要條件就是練習。合宜的資訊科技與網路都有機會滿足上述的學習者參與。配合教師的善用與組合,提供學生互動與練習機會,並立即給予立即確認。
E:評量與修正(Evaluate and revise)
此為整個模式的最後一個步驟,包括了三方面:一為對學習者的成就評量;二為對教學媒體與教材的評量;三為對教學過程的評量。學習者的成就評量,是指學生是否達到目標,學到了應學習的知識與技能。對學生的評量方法應視學習的內容及目標而定。
教材、媒體及教法是否合宜,媒體是否有助教學,教學是否提供學生參與的機會等問題,教師可由觀察學生上課的投入程度及反應、訪談學生等途徑得知,教師應將此評量結果記下作為修正依據。
評量早在教師對學習者進行分析時即已展開,是一持續的過程,藉著測試、觀察、作品等多種途徑與管道蒐集資料,評估學生的學習狀況。所以評量具診斷的功能,可及早改正學習的錯誤,避免干擾教學目標的達成。
利用ASSURE模式進行教學設計,需要教師分析自己對於媒體、方法的選擇,以及使用情形加以評鑑,在行動省思之後加以調整改善,做為下一次更好的開始的依據。
此模式尤其強調教學的『當下』:老師沒有用得好,學生參與度不高,都不能算是成功教學!


(二)ADDIE教學設計模式
目前已有上百多種系統化教學設計模式,隨著模式不斷的被使用、修改,研究發現可以歸納出各個模式不脫離「分析(Analysis)、設計(Design)、發展(Development)、建置(Implementation)、評鑑(Evaluation)」五個項目。也就是目前在數位學習領域所常聽到的ADDIE模式,其分別代表的意義,即是取其英文第一個英文字母之簡稱。ADDIE所列舉的五大項目是一切教學設計過程中不可或缺的考量,其各自所代表的意義如下:
分析(Analysis):考量學習者要學什麼。
設計(Design):考量學習者要怎麼學。
發展(Development):考量如何編製教學材料
建置或稱應用(Implementation):考量要如何實施教學及其環境設定、或建立教材置放環境。
評鑑(Evaluation):考核學習的結果或教材品質之方式。


(三) SER模式
傑落德‧堪伯(Jerrold E.Kemp)於1971年所提出,各版的要素與執行方式皆有不同。


(四)ARCS模式
以學習者動機激發為主題,凱勒(John M.Keller)在1983年所提出,並非純然的教學設計模式,而是用以和教學設計模式搭配應用的。A 指的是注意力(Attention),R 指的是相關性(Relevance),C 指的是信心(Confidence),S 指的是滿意度(Satisfaction)。
綜上所述,教學是有計畫、有意向,非隨性所致的教與學活動過程,所以經過系統化教學設計的過程,能達到預期的教學目標。


資料來源:http://blog.xuite.net/

人才的總帳與分類帳

資料來源:http://blog.pixnet.net/feipengho

一個主管聊起他的核心團隊成員:一個是超級業務員,但是很不合群,無法團隊合作;另一個是極佳的點子王,出勤狀況卻極不規律,經常找不到人;還有一個工作十分認真,可是就是反應不佳,頭腦少根筋。

在這個主管眼中,每一個人都有問題,都不是完美的工作者,他為此還經常感嘆,找不到理想的工作者,讓他十分辛苦。

所幸就整體而言,他的團隊績效還算不錯,只是他仍然不滿足,持續在找尋好的工作者,而且不時想換掉現有的工作者。

這個主管的困境,就是因為他在用人上不了解「總帳」與「分類帳」的道理。

每個人在工作中都有許多個面向,包括能力、態度、習慣、協調、溝通、欲望等等。這些個別的特質就是分類帳,可以分別針對每一個細項打分數;總帳則是由分類帳彙集成一個人的整體評價,可以用來判定一個人是否真正可用。



根據我的用人經驗,每個人都禁不得用分類帳仔細觀察,因為沒有人毫無缺點。一旦我們用分類帳來分析每一個人,一定會找到一些無可彌補的缺點。而如果我們只因為一個人有一些缺點就不錄用,那我們將很難找到可用之人。

因此,主管在用人時,應首重總帳的整體評價。如果整體評價是個可用的人,就是可錄用的好人才,不應過度去放大對方的個別缺點。組織用人也是如此,應從整體評價開始,並且以工作能力為主要考量,只要能力許可,就予以錄用,至於其他的個別特質,通常是在工作中才會逐漸顯現。

換句話說,識人、用人時,通常是先看到總帳,之後才緩慢看到分類帳。而在分類帳中,除了少數一、兩種特質是關鍵要素之外,其他的特質都是可被包容的缺點。

對我而言,用人時絕對不可犯的關鍵特質,便是道德操守。如果一個工作者的道德操守有缺憾,這樣的人絕對不用,不論他的工作能力有多強,我也不能容忍。

除此之外,工作者只要他在工作上的整體評價是好的,其他部分就算有一些缺點,都不應該是大問題。雖然組織可以要求工作者設法改善這些小缺點,以期待他能成為完美的工作者,可是如果工作者不能有效改善,組織也不可強求,否則便會破壞組織的和諧,瓦解組織的凝聚力。

如果主管決定看總帳,持續用一個有缺陷的工作者,就要設法避開他的缺點,讓缺點對工作的影響降到最小。尤其要注意的是,不要再不時去數落工作者的缺點,這樣只會造成工作者心中的不愉快,降低他的工作意願。
做為主管,要記住用人要看總帳,不要針對分類帳,一心期待有完美的工作者,只會找不到真正有用、好用的人。

                    教育訓練資源:http://yenhuichi.blogspot.tw/   by 顏惠琪 顧問



2014年10月20日 星期一

企業內訓-KPI關鍵績效指標(I)


KPI為組織目標達成的重要績效指標。達成KPI設定值,必須分析原因,重新檢討資訊系統、業務的流程、組織體制等。

KPI的目的是在衡量,不是在監督,是定期反饋給你一些資訊,讓你知道目前身處的位置,如果你是個游泳選手,你的目標是打破世界百米記錄,目前距離比賽還有一年,當你經過3個月的訓練後,為了得知你在肌力、爆發力上是否有進步,簡單的作法實際游游看,比較一下是否有比3個月前更快,而目前的速度距離世界紀錄還有多遠?透過3個月前、現在、目標值三者的比較,可以讓你清楚自己現在的狀況,這才是KPI「應該」要作的事情。  

因此,在決定採用何種KPI值時,必考量到期待的效果為何?確實掌握和KPI值的因果關係,得KPI的方式和其容易程度。By 顏惠琪 103/10



2014年10月7日 星期二

職業訓練教學原理與技巧反思



 
子曰:「三人行,必有我師焉。擇其善者而從之,其不善者而改之。」

以企業要培養優秀的人才為例,有賴於一套完善且有效的教育訓練體系來達成,完善的教育訓練體系又必須建構在組織經營理念、方針與目標之下,並考量各部門任務特性與員工個別及工作上的需求去設計,而實施教育訓練首重訓練成效,如何才能達到這個目的,除必須運用適當的訓練方法外,亦必須慎選合適的訓練講師,講師依據教學內容並配合受訓者實際需求與特性,運用適當的訓練方法實施訓練,故訓練方式與講師之間的關係是環環相扣且密不可分的。   

企業教學實務導入經驗學員回饋分享之幾項議題反思:為協助製造業有效建立教育訓練制度以及提高訓練成效,當務之急應切入訓練方式對於不同產業與階層別人員所產生的訓練成效差異性;不論是高科技或傳統產業人員對於「多媒體教學法」、「上司指導」與「部門內工作輪調」訓練方式最能提升他們的訓練成效;對於「講授法」以及「部門外工作輪調」的滿意度最低,因為工作職掌機動性高。

然而,不論是高科技或傳統產業人員回饋認為:講師具備「高度專業技術能力」、「良好口語表達能力」、「課程規劃評量能力」以及「教材教案撰寫能力」可以提高他們的訓練成效。

所以,在於了解企業員工的背景因素、組織文化、生涯定位與工作滿意度及生涯發展需求的關係下,視其所需安排合宜之職業訓練教學原理與技巧是必須的;教育訓練的重要雖不容置疑,但訓練的移轉成效亦不容忽視,然而許多研究指出,受訓者對於在訓練中所學的知識、技術應用在工作上的情形卻相當低。
 
 最後藉以MartonSaljo (1976)所提出之基本學習取向:深層學習和表層學習做為教學前的反思:學員受教育訓練有學習,學習過程中能將內容深深植入心智深處以便日後運用,著實影響績效表現為教學目標。      By 顏惠琪 103/10
                               

2014年10月3日 星期五

104企業單位人力資源提升計畫:(適用51人以上單位申請)

企業單位人力資源提升計畫:(適用51人以上單位申請)
 
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個別型:
由一家事業單位申請規劃辦理訓練課程。
補助上限95

聯合:
由一家具備訓練規劃執行經驗之事業單位申請辦理聯合訓練,並結合一家以上具產業或區域發展關聯性之事業單位參加。
補助上限190

跨領域


跨領域不是目的,而是過程。

跨領域的難度,不在領域間的差異,而在學習的動機。

要學習一個陌生領域的知識,需要非常強的學習動機。最強的學習動機不會來自某些短期目標,而是來自個人的好奇心。台灣的教育太重分流,職場太重分工,很多人都只有單一領域的訓練與專長。以職業訓練價值鏈及運籌管理範疇而言,反思:

1.投入職場者須具備哪些轉型所需的職能?
2.公部門或訓練單位是否已掌握職業訓練的多元供需狀況?
3.組織是否清楚部門分工、職掌?
4.組織是否清楚部門績效與目標?
5.組織是否投入員工多能工培養思維?
6.組織是否投入顧客服務至上的服務品質評核機制及人才培訓?
7.組織跳脫成本考量及著重本職專長之訓練模式?
8.組織鼓勵員工跨領域學習及提升輪調意願?
9.學校通識課程培養的多元課程設計結合產業就業產出?
10.培養職場創新及解決問題能力思維整合?

企業需要通才跟專才兼具的 T 型人,以因應跨領域整合的能力。背景知識就是只能用不懂就學的好奇心點滴累積,有用才學的態度是學不到的。

人生某一個階段不經意學到、當時看起來沒什麼幫助的領域知識,可能會在多年以後的另一個階段幫得上忙。包括我在內,這應該是很多跨領域跨很大的人的共同心得吧!
By 顏惠琪 103/10

圖片來源:https://tw.images.search.yahoo.com/images
 

2014年10月1日 星期三

一個設計師提案的過程


蕭青陽:一個設計師提案的過程

觀後感:
一個有時間限制的提案過程,以旅程出發作為開場,結合旅程記錄照片、影片撥放及簡單幽默的口白述說過程。

言之有物(設計圖提案)、言之有序(陳述時間內做了哪些事)、言之有據(以照片、影片佐證)及言之有理(察言觀色-菜色、應對進退的智慧-晚餐邀約、同理心-服務提升建議)等語言表達的特性運用,完成18分鐘的演講。By 顏惠琪 103/10

演講網址連結:
http://tedxtaipei.com/talks/xiao-qing-yang/