勞動署TTQS專家文選-結構化在職訓練淺談 TTQS輔導顧問 顏惠琪

結構化在職訓練淺談

 

TTQS北區輔導顧問 顏惠琪

企業對於在職訓練所花費的人力、物力、金錢與時間是其它訓練所難以比擬的。絕大多數的員工能力養成來自在職訓練，也就是「做中學 （learning by doing）」，因此，企業若能有效的執行員工的在職訓練，除了可確保 員工工作所需的知識、態度和能力，更可促使企業投入於在職訓練的成本與資源， 能有效的發揮其作用，以進一步達到應有的效益。

隨著時空的改變，科技與技術的日新月異，企業體認人力資本對組織的重要性，期望透過適切的方式來執行組織的在職訓練，利用有計劃性的步驟，有效的執行企業的在職訓練。根據 Jacobs（2003）對SOJT 之定義為：資深員工為新手在工作現場或與工作現場環境相近的地點，透過一套有計劃的程序，以提升其在工作單元（unit of work）上能力的訓練計畫。在定義中清楚指出：SOJT能更可靠的達成預期的訓練目標、訓練的發起目的明確、SOJT強調一對一的練習方式進行、訓練場地應是實際工作的現場，或是在與工作現場環境相近的地點進行。依勞動署ICAP職能基準職能級別能力內涵，為完成特定職業或職類工作任務，所應具備之能力組合裡，包括了該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技能、態度等職能內涵說明。因此，若藉以職能基準表之內涵進行發展、職能基準級別訂定、並透過級別標示、區分能力層次等，以做為企業在職訓練有效的執行培訓規劃的標準。

然而，至今組織中大部分的在職訓練仍缺乏規劃，沒考慮到訓練工作的適切性，對組織或個人造成傷害而不自知，推究其主因在於：a.訓練預期的目標極少能夠達成，即使達到訓練目標，也很少讓所有接受訓練的學員達成一致的訓練成果；b.訓練內容常摻雜了以往的陳規陋習、錯誤資訊、以及過去員工長久以來的取巧途徑，而導致不精確或不完整；c.有經驗的員工絕少具備能以他人能夠了解的方式，而有效的將其知識技能的傳授出去；d有經驗的員工每次執行訓練的方法有所不同，但並非所有的方法都真正發揮效用；e.資深員工自己常不確定是否應該去訓練別人，他們可能認為那不關他的事；f.很多員工害怕將自己的知識經驗與技巧傳授給他人後，可能威脅到自己的職位，亦有可能貶低自己專家的地位等。因此，職場外訓練常常與實際工作有所脫節，而傳統的非結構化在職訓練的付出常常過於驚人，在這樣脈絡之下，大家對於有系統、計劃性的在職訓練方法愈趨重視，因此，結構化在職訓練（structured on-the-job training, SOJT）在此一訓練需求及環境的重視中油然而生。

 

因應時代挑戰與變化，相較於傳統的在職訓練方式，為有效的執行企業的在職訓練，以透過結構化在職訓練(S-OJT)有計劃的系統程序，事前的需求分析、工作分析、培育訓練人員、 發展訓練模組、評鑑等，藉由此標準化的程序，有效的提升訓練品質，讓企業的專業技術快速傳承與發展，縮短訓練與執行績效之間的鴻溝，更可將企業關鍵作業流程的隱性知識有效地留存及傳承。企業實施SOJT之建議如下:

a.企業在執行某種訓練之前，應審慎評估其適切性，只有在分析後，確

  認員工的表現未達理想之原因在於缺乏所需的專業職能，並確知此一

  專業可適用於SOJT後，方可使用。

b.尋求組織高層的支持，並認可此訓練，唯有高階主管的全力配合與支

  持，才能促使SOJT的推展順利進行。

c.結合全體員工的向心力與主管的支持，並讓員工體認SOJT將帶給他們

  工作的改善與技能的提升，則有助於SOJT的執行。

d.企業可實際設計一結構化在職訓練運作模式，選取特定單位為前導示

  範，小規模的進行企業個案實務模擬，一方面可節省人員的投入，另

  一方面失敗率與挫折也會降低。

e.因應企業的不同的背景，在實施上應做適當的調整。